Bài tập học kỳ – Luật Lao động – Đề số 13


Bài tập só 13:

1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (3 điểm).

2. Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/3/2000. Ngày 01/4/2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bệnh viên Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ đã ký kết.

Ngày 01/02/2008, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng ca trực), anh H đánh chị A gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào quy định trong nội lao động, hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/02/2008.

Tiếp đó, ngày 03/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định.

Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng.

Hỏi:

a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên, công ti M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý là: trong Nội quy lao động của công ti, người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. (2 điểm)

b/ Hãy tư vấn cho công ti M về việc nên xử lí kỉ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy lao động của công ti. (2,5 điểm)

c/ Giả định công ti M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình. (2,5 điểm)

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

  1. Trường đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân,2009.
  2. Bộ luật Lao động ,NXB Lao động.
  3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP.
  4. Nguyễn Hữu Chí, pháp luật hợp đồng lao động Viêt Nam- Thực trạng và phát triển.
  5. nghị định 41/CP, nghị định 33/2003/NĐ- CP sửa đổi và bổ sung nghị định 41/CP.
  6. Luật cán bộ, công chức.
  7. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH.
  8. Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH.

BÀI LÀM

1. Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. (3 điểm)

a. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, người lao động (NLĐ) không được quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà họ chỉ có quyền thực hiện hành vi này trong trường hợp nhất định, khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là lý do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới (căn cứ theo khoản 1 điều 37 BLLĐ).

Trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do theo luật định nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày (khoản 3 điều 37 BLLĐ) để đảm bảo kế hoạch sản xuất cho người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động tuyển dụng sắp xếp lại lao động trong đơn vị.

Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp được quy định tại Điều 37  thì quyền hạn của người lao động cần chú ý là:

– Tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, người sử dụng lao động và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia thực hiện. Đồng thời người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên. Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được người sử dụng lao động thực hiện thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.

– Điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ: “Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm. Do đó, khi người sử dụng lao động vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp động mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuậ trong hợp đồng thì khi đó là đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

– Tại điểm c khoản 1 Điều 37: “ Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động”. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ra ngày 9/5/2003 ghi: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.

– Điểm d khoản 1 Điều 37: “ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”. Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP có ghi: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây: a/ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; b/ Được phép ra nước ngoài định cư; c/ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị đau ốm từ 3 tháng trở lên; d/ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp động lao động”. Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những vấn đề về sức khỏe, hoàn cảnh của NLĐ và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ.

– Điểm d khoản 1 Điều 37: “ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước”. NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy… là khi được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với người sử dụng lao động mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội.

– Điểm e khoản 1 Điều 37: “ Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc”. NLĐ nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những quy định của thầy thuốc. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ mà có thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám cấp huyện trở lên. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bao vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức người mẹ.

– Điểm g khoản 1 Điều 37: “Người lao động có thai đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này giúp cho người sử dụng lao động ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là người sử dụng lao động có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn ( điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những căn cứ pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người LĐ mới đảm bảo hợp pháp.

b. Quyền của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của bên thứ ba:

Điều 36 BLLĐ quy định :… Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quy định của Tòa án; Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án” và “người lao động nữ có thai, phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Trong những trường hợp trên, thì việc chấm dứt HĐLĐ không phải do ý chí của NLĐ mà theo quyết định của một bên thứ ba nên NLĐ không phải báo trước.

Để bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động, pháp luật quy định các trường hợp đặc biệt người sử dụng lao động không được chấm dứt HĐLĐ (Điều 39 BLLĐ): Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này”. Những trường hợp vi phạm các quy định về chấm dứt HĐLĐ, thì chế tài áp dụng chủ yếu mang tính dân sự, bồi thường. Nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động khi vi phạm thời hạn theo luật định. Mức bồi thường là khoản tiền lương của NLĐ tương ứng với những ngày không báo trước. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì ngoài khoản bồi thường tương ứng cho những ngày không được làm việc của NLĐ còn phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Nếu NLĐ không trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ (Điều 41 BLLĐ).

c. Quyền của NLĐ khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì NLĐ có quyền: Được trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, người sử dụng lao động còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nêu trên, người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.

d. Quyền của NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Theo khoản 2 và 3 Điều 41 BLLĐ thì:

“Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao đông đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”.

Thì người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động, tuy nhiên người lao động vẫn được hưởng tiền lương, tiền thưởng (nếu có) và được hưởng bảo hiểm đến thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

e, Trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ).

NLĐ làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chi trả. Trừ các trường hợp được quy định tại điểm b khoản 2 phần III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐ ngày 22/9/2003: Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động; Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của BLLĐ; Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của BLLĐ; Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ đã được hưởng trợ cấp mất việc làm.

Mục đích của trợ cấp thôi việc là sự giúp đỡ NLĐ phần nào khắc phục khó khăn trong thời gian chờ đợi tìm kiếm việc làm mới, với sự phân phối cho NLĐ trên cơ sở cống hiến của họ cho doanh nghiệp… nguồn chi trả do doanh nghiệp tự lo và được hạch toán vào giá thành.

g. Trợ cấp mất việc làm (Điều 17 BLLĐ)

Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ có thể là: thay mới phần hoặc toàn bộ máy móc thiết bị có năng suất lao động cao; thay một số khâu hoặc toàn bộ quy trình sản xuất tiên tiến có năng suất lao động sao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; sử dụng công nghệ tiên tiến có năng suất, chất lượng cao hơn thay thế công nghệ lạc hậu; thay đổi cơ cấu tổ chức như xâm nhập, giải thế một số bộ phận, đơn vị. Như vậy, theo những quy định của BLLĐ về việc chấm dứt lao động và các chế độ đảm bảo cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ đã được bảo vệ một cách thích đáng góp phần vào việc ổn định phát triển các quan hệ lao động.

1.2. Đánh giá các qui định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

1.2.1 Ưu điểm.

Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của người sử dụng lao động trên thực tế. Những qui định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong những năm qua đã và đang hiệu quả điều chỉnh và vai trò ổn định lao động trong nền kinh tế thị trường. Các qui định về chấm dứt hợp đồng lao động tương đối phù hợp với quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, đã đáp ứng được quyền tự do thỏa thuận tìm việc làm của NLĐ và hạn chế được phần nào sự chấm dứt không hợp pháp HĐLĐ của NSDLĐ.

1.2.2. Hạn chế.

Theo qui định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ: HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hết thời hạn. Nhiều ý kiến cho rằng đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, song trên thực tế không phải lúc nào cũng vậy: Ví dụ: tại thời điểm chuẩn bị hết hạn hợp đồng , NLĐ bị tai nạn nghiêm trong phải điều trị dài ngày tại bênh viện (vẫn chưa quá thời hạn qui định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ). HĐLĐ sẽ mặc nhiên kéo dài đến khi nào NLĐ điều trị ổn định. Như vậy, HĐLĐ không thể chấm dứt được mặc dù đã hết hạn, bởi nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lí của các bên về sự kiện mới phát sinh.hiện nay pháp luật vẫn chưa qui định về vấn đề này.

Đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn thì viện dẫn được một trong các lí do qui định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ, còn đối với hợp đồng không xác định thời hạn họ có quyền chấm dứt mà không cần lí do chỉ cần báo trước một thời hạn ít nhất là 45 ngày. Với qui định này mục đích là nhằm bảo vệ NLĐ tránh sự ràng buộc vĩnh viến giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng chính điều đó gây ra cho NSDLĐ rất bất lợi không bảo vệ được quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ.

Theo qui định tại điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử…” Nhưng trên thực tế, đói với các trường hợp NLĐ là trưởng phòng (làm việc theo chế độ HĐLĐ) được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước(giám đốc, tổng giám đốc) đây là những chức danh không áp dụng HĐLĐ thì có vi phạm qui định nói trên hay không? Họ có phải làm thủ tục chấm dứt hay không?

2. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.

a. Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên công ty M có thể sa thải anh H không?

Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a/ Người lao động có hành vi trộm cặp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b/ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c/ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Xét trong tình huống trên, thì những hành vi liên tiếp của anh H không thuộc trong trường hợp của khoản 1 Điều 85 BLLĐ nên công ty M không thể sa thải anh H được.

Những hành vi liên tiếp của anh H vi phạm nội quy lao động của công ty. Nội quy của công ty đã ghi rõ: “người lao động có các hành vi gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hành đều bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra”.

   Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Những hành vi của anh H là những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động nhưng không xảy ra đồng thời mà nó ở các giai đoạn, thời hạn khác nhau nên mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động.

Ở hành vi đầu tiên, căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008. Khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao động phải căn cứ vào nội quy của công ty nhưng “nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác” điều 82 bộ luật lao động. Nội quy của công ti mặc dù có ghi các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra, nhưng hình thức kỉ luật hạ bậc lương là hình thức không được quy định trong kỉ luật lao động đối với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp, mà hình thức này chỉ áp dụng cho công chức được quy định tai điểm c, khoản 1 điều 79 Luật cán bộ, công chức. Do vậy công ti đã áp dụng hình thức kỉ luật anh H trái pháp luật.

Hai sự kiện ngày 3.4.2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định. ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng có thể coi là tái phạm lỗi trước, vì trong nội quy có quy định người lao động có các hành vi  “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.Nhưng vì trong lần kỉ luật trước công ty M đã xử lí kỉ luật anh H không đúng hình thức tại điểm b điều 84 nên không có căn cứ để áp dụng hình thức sa thải theo điều 85 BLLĐ. Do vậy công ty M không thể sa thải anh H.

b. Hãy tư vấn cho công ti về việc nên xử lí kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và nội quy lao động? (2,5đ)

* Về hình thức kỷ luật lao động.

Xử lý kỉ luật anh H,công ty phải tuân theo các nguyên tắc và điều kiện xử lý kỉ luật lao động theo điều 87 BLLĐ và điều 7 nghị định 41 CP:

Trong tình huống này, anh H có 3 hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở các thời điểm khác nhau nên công ty sẽ xử lý anh H theo quy định của pháp luật và nội quy của công ty. Theo nguyên tắc xử lý vi phạm lao động thì “mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật”.

Việc xử lý hành vi đầu tiên của công ty M đối với anh H được coi là vô hiệu, vì ở đây, nội quy không nêu rõ là việc “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” thì sẽ bị xử lý kỷ luật như thế nào? Nên áp dụng khoản 1 Điều 84 BLLĐ (hành vi sa thải không phải là hình thức kỷ luật trong tình huống này). Hành vi ngày 3/4/2008 của anh H cãi nhau với khách hành đến mua xăng dầu tại cửa hàng, đây là vi phạm kỷ luật về “có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” lần đầu tiên nên anh H sẽ bị khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản về hành vi này.  Hành vi ngày 15/5/2008, anh H đánh nhau với nhân viên khác của cửa hàng là anh P, đây là hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ” cũng vi phạm lần đầu (hành vi đầu tiên được coi là vô hiệu) nên anh H cũng sẽ khiển trách bằng văn bản hoặc bằng miệng về hành vi này.

* Về thẩm quyền xử lý kỷ luật.

Theo Nghị định 33/CP thì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Do đó, người đại diện hợp pháp của công ty M (giám đốc công ty M) có quyền xử lý vi phạm kỷ luật anh H. Nếu giám đốc ủy quyền cho người khác thì người được ủy quyền chỉ được xử lý anh H về hình thức khiển trách.

* Về thời hiệu xử lý kỷ luật.

Đây là khoản thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Tại Điều 86 BLLĐ quy định “ Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Đồng thời, trường hợp của anh H cũng không thuộc các trường hợp đặc biệt được cụ thể tại Nghị định 33/NĐ-CP (bao gồm: trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, bị tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của BLLĐ, người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.) nên thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật cua anh H là tối đa ba tháng.

* Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động:

Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo.

Đây là vấn đề mà luật lao động nước ta từ trước đến nay luôn quan tâm điều chỉnh. Ngay từ Sắc lệnh số 77/SL năm 1950 đã quy định cụ thể khi công nhân phạm kỷ luật lao động sẽ bị đưa ra trước hội đồng kỷ luật lao động. Đến Nghị định số 195/CP năm 1964 trong điều lệ kỷ luật lao động, thủ tục thi hành kỷ luật lao động được quy định cụ thể. Tiếp tục kế thừa và sửa đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới, BLLLĐ quy định trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động như sau:

+ Tiến hành phiên họp kỷ luật.

Thành phần phiên họp gồm: Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền chủ trì phiên họp. Cụ thể tình huống này sẽ là giám đốc công ty M là người chủ trì phiên họp. Đương sự (anh H) phải có mặt nếu anh H có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn; nếu anh H cố tình trốn tránh, giám đốc công ty M đã ba lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì có quyền xử lý kỷ luật lao động.

Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỷ luật phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lầm thời; những người có liên quan đến vụ việc như người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, phiên dịch, người bị hại ( như anh P, chị A)…

Sau khi đầy đủ các thành phần, giám đốc công ty M tiến hành phiên họp. Trong phiên họp, công ty M phải chứng mình được lỗi của anh H bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng, chứng mình được hành vi vi phạm kỷ luật của anh H và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Cụ thể ở tình huống này, công ty M phải đưa người bị hại như chị A, anh P và vị khách hàng mà anh H có hành vi cãi nhau là nhân chứng cho thấy anh H vi phạm nội quy lao động và mức độ lỗi mà anh H vi phạm. Anh H có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

+ Quyết định kỷ luật

Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật, giám đốc công ty M ra quyết định kỷ luật khiển trách anh H bằng văn bản hoặc bằng miệng. Và sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở lao động – thương binh và xã hội, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định kỷ luật lao động. Quyết định kỷ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời.

c.Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H nên làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (2,5đ)

Đây là một vụ về tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Thường thì tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động  mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định. Như vậy không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS thì Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

Với trường hợp này, anh H có quyền khởi kiện vụ án về việc sa thải không hợp lý. Theo khoản 1 Điều 33 BLTTDS thì  toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.

 Anh H sẽ đưa đơn kiện đến Tòa án cấp huyện để giải quyết vụ việc.

Về hình thức, theo Điều 164 BLTTDS thì đơn khởi kiện phải được trình bày bằng văn bản do nguyên đơn ký tên hoặc điểm chỉ. Đơn kiện phải 3 nội dung chính: Người bị khởi kiện, đối tượng khởi kiện (quyền và nghĩa vụ liên quan), căn cứ khởi kiện. Sau khi nhận đơn khởi kiện và các tài liệu chứng cứ kèm theo thì tòa án chính thức xác nhận thẩm quyền và trách nhiệm của mình trong việc giải quyết vụ án này.

Trong quá trình tiến hành hòa giải, nếu anh H và công ty M không thỏa thuận được quyền và nghĩa vụ liên quan của anh H thì Tòa sẽ tiến hành sơ thẩm. Trong quá trình xét xử sơ thẩm, anh H và người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho anh H có quyền cung cấp chứng cứ, chứng minh để bảo vệ quyền lợi cho mình. Cụ thể là:

–            Những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động của H chỉ vi phạm trong Nội quy lao động của công ty về “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hành” và anh H phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng.

–            Những hành vi đó không vi phạm vào khoản 1 Điều 85 BLLĐ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

–            Việc công ty M ra quyết định sa thải anh H là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (trái với Điều 38 BLLĐ), và “trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc công với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” (khoản 1 Điều 41 BLLĐ). Do vậy, công ty M phải nhận anh H trờ lại công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền ứng với tiền lương, tiền phụ cấp (nếu có) trong những ngày mà anh H nghỉ việc ít nhất là hai tháng tiền lương và phụ cấp lương. Nếu anh H không muốn trờ lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thương ở trên, công ty M còn phải trợ cấp thôi việc cho anh H. Còn nếu công ty M không muốn nhận anh H trở lại và anh H cũng đồng ý  thì ngoài trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường để chấm dứt HĐLĐ.

  1. No trackbacks yet.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: